富士ヶ丘サービス株式会社は、静岡県磐田市のサービス付き高齢者向け住宅を3棟運営する会社です。
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（目 的）
第１条 人事評価は、職員の一定期間における業務成績の達成度、能力の発揮度及び職務の遂行度、就業度を評価し、これを昇給、賞与、昇進、昇格、配置、異動および教育訓練等へ適切に反映させて、人事管理の公平性及び職員のモラール・アップを図り、もって人材の開発および経営能率の向上に資することを目的とする。
（定 義）
第２条 人事評価とは、会社における人事管理の公正かつ公平な運営を行ううえで必要な基礎資料の１つとするために、職員の執務の実態について評定し、これを記録することをいう。
２ 人事評価は、職員各人に付与された職務と責任の遂行実績を、その職員の職務遂行にかかわる客観的事実にそった能力、業績および態度等を公正に評定するものでなければならない。
（適用範囲）
第３条 人事評価は、就業規則第４条に定める職員で、効果実施日現在において在籍する者に適用する。ただし、次の各号の一に該当する者については、別に定める方法による。
１） 評価期間中の職務日数が査定期間に満たない者。
２） 出向者については、出向元において人事評価を行う。
（活用）
第４条 人事評価は、次の各号に掲げる人事管理の領域に有効に活用しなければならない。
１） 職員の能力・適正を的確に把握し、長所を伸ばし短所を是正して優秀な人材を育成する。
２） 職員に対し期待される職員像として、職能要件書に基づき、モラールを向上させるとともに自己啓発の推進を図る。
３） 能力と業績を基準とした実力主義を柱として、昇進・昇格・配置・異動等の人事管理を公正に行う。
４） 公正かつ適正な賃金等の支給、成果の配分を行う。
５） 人事評価制度の計画的かつ適正な運用管理により、企業が必要とする人材の開発および企業体質の強化を図る。
２ 業績に伴って支給される賞与の一部については、人事評価の結果を相対的に反映させるものとする。
３ 介護職員の処遇改善金の分配については、人事評価の結果を相対的に反映させるものとする。
４ 昇給基準として、人事評価を活用するものとする。
第2章 評価
（評価の実施及び対象期間）
第５条 人事評価は年2回とする。
１） 賞与評価
夏季対象期間 （自）11月1日 （至）4月30日 実施月：5月
冬季対象期間 （自）5月1日 （至）10月31日 実施月：11月
２） 昇給評価
対象期間 （自）前年5月1日 （至）4月30日 実施月：8月
（評価者）
第６条 評価者は原則として、評価者研修を修了した被評価者を終了した被評価者の直属の管理・監督者でなければならない。
２ 評価者は、被評価者の業績および能力・態度要件について、公正な効果を実施してふじがおか評価シートに記載し、上位評価者に提出しなければならない。
（評価者、被評価者の区分）
第７条 評価者および被評価者の区分は、原則として次のとおりとする。
被評価者 評価者の区分
（評価項目）
第８条 評価の大項目は、次の通りとする。
１） 能力
２） 情意
３） 成績 ※ 主任以上
（評価方法）
第９条 人事評価は、評価項目ごとにその別紙（１）ふじがおか人事評価シートに基づき行う。なお、別紙（１）ふじがおか人事評価シートは、評価期間毎に都度変更がなされるものとします。
（評価上の留意事項）
第１０条 評価者は、次の事項に留意して効果を行わなければならない。
１） 評価項目の定義および評価の内容・基準、評価段階を十分に理解したうえで行い、それ以外の要素を考慮に入れないこと。
２） 日常の業務活動の観察と指導・助言を通じて得た具体的な事実に基づき、公正に行うこと
３） 個人的感情による好き嫌いや同情、偏見等に基づき行わないこと。
４） 他人の噂や不確実な情報等に基づき行わないこと。
５） 単なる年齢や勤続年数で判断しないこと。
６） 最近の仕事ぶりだけでなく、評価対象期間の全般にわたって慎重に判断すること。
７） 評価対象期間外の事実や業務成績にとらわれないこと。
８） 学歴、新庄、身分、政治的意見、性別、用紙等によって差別しないこと。
９） 自分と同じタイプの部下に対する評価は甘くなるので、十分に注意して行うこと。
１０） 定量的にはとらえられない側面を見落とさないで、日常の業務活動の実態から公正に行うこと。
１１） 評価者は被評価者を管理・監督する立場にあり、成果・成績があがらない原因は上司である自己にあるのか、本当に部下である被評価者が成果を上げ得なかったのかを区分・判断して行うこと。
１２） 自己の行うべき評価に際して他人の補助を受けたり、その効果を他人に委任したりしてはならないこと。
１３） 上位者に対する妥協や部下に対する思惑を排除し、事故の信念に基づき行うこと。
１４） 上位評価者により調整されるから、という気持ちで行わないこと。
１５） 誤りやすい傾向（評定誤差）をよく確認して、公正に行うこと。
１６） 評定誤差を防ぎ、評価の成果を上げるため、横断的効果を行うこと。
１７） 評価および付帯業務に携わる者は、理由のいかんを問わずその内容等について厳秘の取り扱いをしなければならないこと。
１８） 評価期間中に評価者または被評価者が所属替えになった場合の効果は、原則、被評価者の上司としての期間が4ヶ月以上あったものが行い、4ヶ月未満の場合は、新所属部門において旧所属部門の関係者と協議のうえ行う。この場合、他の評価者の意見を聴取することを妨げない。
１９） 評価対象期間において休職または欠勤の日数が2ヶ月以上の者に対しては、ふじがおか人事評価シートに基づく評価を省略して総合所見によることがある。
第３章 評価の調整と決定
（調整）
第１１条 二次評価者は、必要に応じて二次評価者の評価結果・意見を参考にして、不均等・甘辛の是正その他必要な調整を行うものとし、一次効果を変更する場合は一次評価者に説明のうえ、変更理由をふじがおか人事評価シートに記載し、上長に提出しなければならない。
２ 上長は評価内容に疑義があれば二次評価者の意見を調整し、再効果を命ずることができる。
３ 部門間において評価の結果に著しい偏向があると判断される時は、社長が評価の結果を最終調整することがある。
（決定）
第１２条 人事評価は社長の承認をもって決定する。
（評価の取扱い）
第１３条 人事課は決定した評価を、各部門の所属長に通知し、被評価者の能力開発および教育・指導に反映させるものとする。
２ 評価の公表は行わない。ただし、被評価者から申出があった時は一次評価者を通じ、本人に対して本人に関する事項についてのみ内示することがある。
（ふじがおか人事評価シートの保管）
第１４条 ふじがおか人事評価シートは、社長が保管する。
２ ふじがおか人事評価シートの保存期間は作成時より3ヶ年とし、関係者以外は秘密扱いとする。
（改廃）
第１５条 この規定の改定は、社長の起案により、取締役会の決議による。
付則
この規程は、平成27年3月1日から施行する。
人事評価規程
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第1章 総則（目 的）
第１条 人事評価は、職員の一定期間における業務成績の達成度、能力の発揮度及び職務の遂行度、就業度を評価し、これを昇給、賞与、昇進、昇格、配置、異動および教育訓練等へ適切に反映させて、人事管理の公平性及び職員のモラール・アップを図り、もって人材の開発および経営能率の向上に資することを目的とする。
（定 義）
第２条 人事評価とは、会社における人事管理の公正かつ公平な運営を行ううえで必要な基礎資料の１つとするために、職員の執務の実態について評定し、これを記録することをいう。
２ 人事評価は、職員各人に付与された職務と責任の遂行実績を、その職員の職務遂行にかかわる客観的事実にそった能力、業績および態度等を公正に評定するものでなければならない。
（適用範囲）
第３条 人事評価は、就業規則第４条に定める職員で、効果実施日現在において在籍する者に適用する。ただし、次の各号の一に該当する者については、別に定める方法による。
１） 評価期間中の職務日数が査定期間に満たない者。
２） 出向者については、出向元において人事評価を行う。
（活用）
第４条 人事評価は、次の各号に掲げる人事管理の領域に有効に活用しなければならない。
１） 職員の能力・適正を的確に把握し、長所を伸ばし短所を是正して優秀な人材を育成する。
２） 職員に対し期待される職員像として、職能要件書に基づき、モラールを向上させるとともに自己啓発の推進を図る。
３） 能力と業績を基準とした実力主義を柱として、昇進・昇格・配置・異動等の人事管理を公正に行う。
４） 公正かつ適正な賃金等の支給、成果の配分を行う。
５） 人事評価制度の計画的かつ適正な運用管理により、企業が必要とする人材の開発および企業体質の強化を図る。
２ 業績に伴って支給される賞与の一部については、人事評価の結果を相対的に反映させるものとする。
３ 介護職員の処遇改善金の分配については、人事評価の結果を相対的に反映させるものとする。
４ 昇給基準として、人事評価を活用するものとする。
| 夏季・冬季 総合評価点の合算 |
2号昇給 | 1号昇給 | 現状維持 | 1号降給 | |
| 170〜200 | 140〜169 | 100〜139 | 60〜99 | 0〜59 | |
第2章 評価
（評価の実施及び対象期間）
第５条 人事評価は年2回とする。
１） 賞与評価
夏季対象期間 （自）11月1日 （至）4月30日 実施月：5月
冬季対象期間 （自）5月1日 （至）10月31日 実施月：11月
２） 昇給評価
対象期間 （自）前年5月1日 （至）4月30日 実施月：8月
（評価者）
第６条 評価者は原則として、評価者研修を修了した被評価者を終了した被評価者の直属の管理・監督者でなければならない。
２ 評価者は、被評価者の業績および能力・態度要件について、公正な効果を実施してふじがおか評価シートに記載し、上位評価者に提出しなければならない。
（評価者、被評価者の区分）
第７条 評価者および被評価者の区分は、原則として次のとおりとする。
被評価者 評価者の区分
| 評価者の区分 | |||
| 一次評価者 | 二次評価 | 最終評価者 | |
| 一般・主事 | 主任 | 課長 | 部長・社長 |
| 承認 | 課長 | 部長 | 社長 |
| 課長 | 部長 | 社長 | |
（評価項目）
第８条 評価の大項目は、次の通りとする。
１） 能力
２） 情意
３） 成績 ※ 主任以上
（評価方法）
第９条 人事評価は、評価項目ごとにその別紙（１）ふじがおか人事評価シートに基づき行う。なお、別紙（１）ふじがおか人事評価シートは、評価期間毎に都度変更がなされるものとします。
（評価上の留意事項）
第１０条 評価者は、次の事項に留意して効果を行わなければならない。
１） 評価項目の定義および評価の内容・基準、評価段階を十分に理解したうえで行い、それ以外の要素を考慮に入れないこと。
２） 日常の業務活動の観察と指導・助言を通じて得た具体的な事実に基づき、公正に行うこと
３） 個人的感情による好き嫌いや同情、偏見等に基づき行わないこと。
４） 他人の噂や不確実な情報等に基づき行わないこと。
５） 単なる年齢や勤続年数で判断しないこと。
６） 最近の仕事ぶりだけでなく、評価対象期間の全般にわたって慎重に判断すること。
７） 評価対象期間外の事実や業務成績にとらわれないこと。
８） 学歴、新庄、身分、政治的意見、性別、用紙等によって差別しないこと。
９） 自分と同じタイプの部下に対する評価は甘くなるので、十分に注意して行うこと。
１０） 定量的にはとらえられない側面を見落とさないで、日常の業務活動の実態から公正に行うこと。
１１） 評価者は被評価者を管理・監督する立場にあり、成果・成績があがらない原因は上司である自己にあるのか、本当に部下である被評価者が成果を上げ得なかったのかを区分・判断して行うこと。
１２） 自己の行うべき評価に際して他人の補助を受けたり、その効果を他人に委任したりしてはならないこと。
１３） 上位者に対する妥協や部下に対する思惑を排除し、事故の信念に基づき行うこと。
１４） 上位評価者により調整されるから、という気持ちで行わないこと。
１５） 誤りやすい傾向（評定誤差）をよく確認して、公正に行うこと。
１６） 評定誤差を防ぎ、評価の成果を上げるため、横断的効果を行うこと。
１７） 評価および付帯業務に携わる者は、理由のいかんを問わずその内容等について厳秘の取り扱いをしなければならないこと。
１８） 評価期間中に評価者または被評価者が所属替えになった場合の効果は、原則、被評価者の上司としての期間が4ヶ月以上あったものが行い、4ヶ月未満の場合は、新所属部門において旧所属部門の関係者と協議のうえ行う。この場合、他の評価者の意見を聴取することを妨げない。
１９） 評価対象期間において休職または欠勤の日数が2ヶ月以上の者に対しては、ふじがおか人事評価シートに基づく評価を省略して総合所見によることがある。
第３章 評価の調整と決定
（調整）
第１１条 二次評価者は、必要に応じて二次評価者の評価結果・意見を参考にして、不均等・甘辛の是正その他必要な調整を行うものとし、一次効果を変更する場合は一次評価者に説明のうえ、変更理由をふじがおか人事評価シートに記載し、上長に提出しなければならない。
２ 上長は評価内容に疑義があれば二次評価者の意見を調整し、再効果を命ずることができる。
３ 部門間において評価の結果に著しい偏向があると判断される時は、社長が評価の結果を最終調整することがある。
（決定）
第１２条 人事評価は社長の承認をもって決定する。
（評価の取扱い）
第１３条 人事課は決定した評価を、各部門の所属長に通知し、被評価者の能力開発および教育・指導に反映させるものとする。
２ 評価の公表は行わない。ただし、被評価者から申出があった時は一次評価者を通じ、本人に対して本人に関する事項についてのみ内示することがある。
（ふじがおか人事評価シートの保管）
第１４条 ふじがおか人事評価シートは、社長が保管する。
２ ふじがおか人事評価シートの保存期間は作成時より3ヶ年とし、関係者以外は秘密扱いとする。
（改廃）
第１５条 この規定の改定は、社長の起案により、取締役会の決議による。
付則
この規程は、平成27年3月1日から施行する。
